Opinioni
27 Ottobre 2021
08:40

La legge sulla parità salariale uomo-donna non basta: bisogna combattere la precarietà del lavoro

Il Parlamento ha votato all’unanimità la modifica del codice per le pari opportunità, introducendo una certificazione che dà accesso a sgravi fiscali per le imprese in cui vi sia parità di genere. Ancora una volta, la tutela del lavoro, e in questo caso del lavoro femminile, rischia di essere solo una proclamazione di principi.
A cura di Roberta Covelli

Dopo l’approvazione all’unanimità alla Camera, è arrivato il voto compatto anche al Senato: la parità salariale è legge. Non è la prima volta che vengono annunciate misure simili: dalla legge 903 del 1977 alla 121 del 1991, passando per il codice delle pari opportunità, la parità di trattamento tra uomo e donna è già stata proclamata svariate volte. Già la Costituzione garantisce che "la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore", ma per l’appunto, se il principio è affermato da decenni, non è detto che sia attuato, specie in un contesto che sembra spostarsi sempre più dalla profondità nell’analisi dei rapporti di forza a forme di tutela sempre più apparenti.

Il disegno di legge approvato ieri al Senato è l’ennesimo caso di proclamazione di un principio, con l’incentivo alla sua attuazione tramite meccanismi di decontribuzione in favore delle imprese e senza una valutazione di quel che è un problema di fondo, ossia la precarizzazione del lavoro, a prescindere dal genere.

Quanto alla prima questione, il Parlamento ha varato entusiasticamente un testo che, tra le varie misure, introduce un obbligo, un monitoraggio e una certificazione. L’obbligo è, per le aziende con più di 50 dipendenti, la produzione di un rapporto biennale sulla situazione, organizzativa e retributiva, del personale maschile e femminile. Il monitoraggio è un’analisi biennale sulla disparità di genere (attività che, a ben vedere, è già in atto, sebbene senza l’istituzione di un’apposita figura, se si eccettua il Comitato Nazionale di Parità, istituito nel 2006 e presieduto dal ministro del Lavoro). Infine, viene istituita la certificazione della parità di genere: già prevista nel PNRR, in base al quale tale certificazione avrebbe inteso "accompagnare le imprese nella riduzione dei divari in tutte le aree più critiche per la crescita professionale delle donne, e rafforzare la trasparenza salariale", nella nuova legge sulla parità di genere la certificazione si traduce in una "premialità" attraverso "uno sgravio contributivo pari all’1 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di 50 mila euro annui".

Lo sgravio contributivo in favore delle imprese non è una novità. Oltre a questa nuova introduzione tramite la certificazione di parità di genere, è già previsto lo sgravio contributivo totale per assunzioni a tempo indeterminato (o conversioni di contratti a termine in contratti a tempo indeterminato) di persone che non abbiano ancora compiuto 36 anni. L’esonero dal pagamento dei contributi c’è anche per l’assunzione di donne ultracinquantenni o di donne prive di impiego regolarmente retribuito nei precedenti due anni: i contributi sono a carico dello Stato per un anno se l’assunzione è a tempo determinato, per un anno e mezzo se è a tempo indeterminato. Sgravi contributivi sono previsti anche per chi assuma percettori del reddito di cittadinanza, ma entro il limite d’importo massimo del sussidio (ossia 780 euro).

Il rischio del "pink washing"

Tornando alle misure per la parità di genere, le norme antidiscriminatorie sono senz’altro un utile strumento di argine alle disuguaglianze tra uomini e donne, e certo monitoraggi e (nuovi) enti sono importanti per comprendere il fenomeno della disparità, salariale e di trattamento, tra i generi. Il problema però è il rischio che queste proposte si trasformino in un comodo pink washing, per l’appunto votato all’unanimità, senza che cambi la situazione, per le donne e per gli uomini.

Un esempio? Uno dei meriti decantati del Jobs act fu di aver posto fine a una pessima prassi, prevedendo un divieto di dimissioni in bianco. In realtà, già prima non è che le dimissioni in bianco fossero legittime, ma la riforma renziana prevedeva una particolare procedura telematica di convalida delle dimissioni, per evitare che il datore di lavoro potesse celare un licenziamento in una lettera di dimissioni, fatta firmare senza data, spesso all’atto dell’assunzione, dal lavoratore o, più spesso, dalla lavoratrice. Questa tutela riguardava in particolare le donne, più facilmente vittime di questo fenomeno: le dimissioni in bianco erano (e sono), infatti, uno stratagemma per evitare di garantire determinate tutele, come maternità o permessi. Ottimo, quindi, che il legislatore si rendesse conto del fenomeno e provasse ad arginarlo, tuttavia la previsione del Jobs act per scongiurare il ricorso alle dimissioni in bianco si accompagnava a una riforma di sistema che proponeva, ad esempio, la acausalità dei contratti a termine, in base alla quale non era più necessario, per assumere qualcuno a tempo determinato, specificare le ragioni produttive e organizzative per le quali quel tipo di contratto fosse preferibile a quello a tempo indeterminato. A pensar male, il datore di lavoro privo di scrupoli, invece di farsi firmare una illegittima e inservibile lettera di dimissioni in bianco, avrebbe potuto legittimamente assumere le lavoratrici in età fertile con contratti a tempo determinato, limitandosi a non prorogare il rapporto di lavoro in caso di gravidanza o di altre esigenze tutelate dal diritto del lavoro.

Per non parlare del contratto a tutele crescenti: depotenziando ulteriormente la tutela contro il licenziamento illegittimo (come sostenuto dalla Corte Costituzionale e dal Comitato europeo dei diritti sociali), il Jobs act è riuscito a rendere perfino i contratti a tempo indeterminato, un tempo fonte di stabilità e sicurezza economica, dei rapporti di lavoro insicuri e precari.

Allora è certamente necessario parlare di disparità di genere, da un punto di vista salariale e organizzativo, ma per comprendere il problema e approntare soluzioni efficaci bisognerebbe tornare sempre al tema della rimozione degli ostacoli economici e sociali che impediscono l’uguaglianza sostanziale, trovando compagni, alleandosi, riscoprendo il conflitto senza cascare nelle contrapposizioni (insider-outsider, giovani-anziani, donne-uomini…). Lo strumento principale che la nostra Costituzione prevede per la rimozione degli ostacoli socio-economici è il lavoro, non inteso come un qualunque rapporto di impiego, ma come un diritto, una libertà e un dovere: quello promesso dalla Costituzione è un lavoro dignitoso, con una retribuzione proporzionata e sufficiente, con tutele sociali irrinunciabili, in un contesto di mercato in cui la libertà di impresa, pur garantita dall’articolo 41, non può essere in contrasto con l’utilità sociale. Se la parità di genere è utilità sociale, se la dignità nel lavoro è utilità sociale, allora dovremmo pretenderle. Lo Stato dovrebbe essere garante dei diritti ed esigerne il rispetto anche da parte delle imprese. Ancora una volta, invece, la scelta è di proclamare principi ed elargire, a carico della collettività, sgravi fiscali alle imprese, per il semplice fatto di non comportarsi troppo male.

Nata nel 1992 in provincia di Milano. Si è laureata in giurisprudenza con una tesi su Danilo Dolci e il diritto al lavoro, grazie alla quale ha vinto il premio Angiolino Acquisti Cultura della Pace e il premio Matteotti. Ora è dottoranda in diritto del lavoro. È autrice del libro Potere forte. Attualità della nonviolenza (effequ, 2019).
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