Essere un padre e lavorare è ancora un problema, ma se ne parla davvero poco

Il congedo di paternità non è soltanto una questione di diritti, ma anche di cultura. Ancora oggi, il timore di apparire meno disponibili o meno ambiziosi spinge molti padri a passare meno tempo in famiglia di quanto vorrebbero (o dovrebbero) pur di mantenere alte le proprie performance professionali. È un atteggiamento diffuso, che spesso culmina con la scelta di ridurre il proprio congedo di paternità o a viverlo in silenzio, come una vergogna da nascondere. Eppure, la maggiore partecipazione degli uomini alla cura dei figli potrebbe avere effetti che vanno ben oltre la dimensione familiare, dalla riduzione del divario di genere alla valorizzazione di competenze trasversali. Ne abbiamo parlato con Chiara Bacilieri, esperta di lavoro e parità di genere che sabato 19 settembre 2026 presenzierà all'evento "Parola ai Padri" al Cinema Fulgor di Rimini dove si parlerà di genitorialità, lavoro e conquiste sociali ancora tutte da ottenere.

"Si parla ancora troppo poco della penalizzazione della paternità sul mondo del lavoro", spiega Bacilieri. Se infatti le madri continuano a essere penalizzate sul piano professionale, i padri si trovano spesso svantaggiati sul fronte della famiglia e della cura. Una disparità che incide non solo sulla loro qualità della vita e sulla possibilità di costruire un rapporto più presente con i figli, ma che ha conseguenze anche sulla condizione delle donne. Finché agli uomini viene chiesto di essere pienamente disponibili sul lavoro e alle donne viene attribuita la maggior parte del lavoro di cura, il divario di genere rischia di perpetuarsi.

Dottoressa, come si manifesta questa penalizzazione della paternità?
Passa spesso da giudizi non detti, più che da un divieto esplicito. Un responsabile può non dire: "Non puoi prenderti il congedo", ma cominciare a considerare quel padre meno disponibile, meno coinvolto. E queste percezioni possono pesare quando si decide a chi affidare un progetto o chi promuovere. Il punto è che ci aspettiamo ancora che un uomo metta il lavoro al primo posto. Quando chiede più spazio per la famiglia, rischia di essere visto come qualcuno che investe meno nella propria carriera. Ma dedicarsi ai figli non ci dice quanto una persona sia competente o quanto bene svolga il proprio lavoro. Le do un po di dati.

Prego…
Le indagini del progetto 4e-parent, coordinato dall’Istituto Superiore di Sanità, mostrano che i padri vorrebbero essere più presenti, ma incontrano ostacoli economici, organizzativi e culturali.Un dato aiuta a capire il contesto: tra le persone intervistate, il 48,2% degli uomini, contro il 35,8% delle donne, percepisce una cultura lavorativa che spinge a mettere il lavoro prima di tutto. È un segnale di quanto possa pesare ancora l’aspettativa dell’uomo sempre disponibile per il lavoro. Poi ci sono le analisi INPS e Save the Children: nonostante l’Italia preveda solo 10 giorni obbligatori – tra i periodi più brevi in Europa – circa un padre su tre non li usa nemmeno. Il mancato utilizzo, però, non può essere interpretato semplicemente come una scelta individuale: possono incidere scarsa informazione, gli ostacoli organizzativi, la paura di essere penalizzati sul lavoro. Il modello dell’uomo principalmente responsabile del reddito familiare e della donna principalmente responsabile della cura continua a influenzare le aspettative, anche quando non corrisponde a ciò che le persone desiderano.

Come si può agire a livello organizzativo per cambiare questa narrazione e questa prospettiva?
Un’azienda può anche introdurre un congedo integrativo avanzatissimo, ma se poi i padri non lo usano, lo accorciano, continuano a lavorare mentre sono ‘in congedo’ o addirittura evitano di dirlo ai colleghi, quella misura perde gran parte della sua efficacia. Quello che può frenarli è la paura di sembrare poco coinvolti e demotivati, e di essere penalizzati di conseguenza. Il primo passo è rendere visibile chi usa i congedi, partendo dai ruoli apicali. Se un dirigente lo fa e lo dice apertamente, cambia la percezione di cosa è normale e accettato. Poi bisogna lavorare sulla cultura: su un modo di lavorare che ancora oggi tende a premiare la disponibilità costante e penalizza chi sceglie di dedicare tempo alla famiglia. Non basta scriverlo nei regolamenti, bisogna formare i manager e chi valuta le persone, perché non confonda le ore in ufficio con il merito. E bisogna verificare cosa succede davvero, guardando le opportunità di crescita di chi ha usato il congedo.

Dal punto di vista della produttività, le aziende potrebbero vedere le assenze per paternità come un ostacolo al flusso di lavoro. Quali sono invece i benefici che un padre più coinvolto nella crescita dei figli potrebbe apportare?
I benefici sono molteplici. Il primo e più diretto riguarda ovviamente le donne, con ricadute immediate sulle organizzazioni. Un maggior lavoro femminile produce un valore immenso per le aziende. Oggi assistiamo a tassi molto alti di dimissioni da parte delle madri o all'accettazione di part-time involontari, dovuti al fatto che il carico di cura grava in modo sproporzionato sulle loro spalle. Il congedo di paternità è una delle poche leve in grado di ridistribuire questo carico. Per contestualizzare: nelle famiglie con figli minori, il lavoro domestico e di cura ammonta a circa 39 ore settimanali, di cui 28 svolte dalle donne e poco più di 10 dagli uomini. Questo lavoro invisibile e non retribuito rende estremamente complesso per le donne conciliare vita privata e carriera. Riducendo questo divario si limita la dispersione di competenze umane ed esecutive.

E per i padri?
Sicuramente il benessere e la salute mentale dei lavoratori stessi. Circa il 90% dei genitori (il 91% delle madri e l'89% dei padri) ritiene inadeguata la durata dell'attuale congedo di paternità e rifiuta la divisione tradizionale dei ruoli familiari. Consentire ai papà di vivere appieno il proprio diritto alla cura migliora il loro benessere psicologico e un dipendente sereno è inevitabilmente un dipendente più motivato e produttivo.

Il tempo di qualità che un padre dedica ai figli può tradursi in un arricchimento di skill spendibili anche nel contesto lavorativo?
Certo che sì, lo dicono i dati. Per anni mi sono occupata di ricerca sulle competenze sviluppate attraverso l'esperienza di cura. La cura  è una delle principali palestre per lo sviluppo delle competenze umane e trasversali, oggi sempre più centrali nel mondo del lavoro. Gestire un neonato o un bambino significa imparare l'ascolto non verbale, gestire l'incertezza, tollerare l'imprevisto e adattarsi al cambiamento. Si tratta di abilità che non si apprendono in un'aula aziendale o in una videochiamata, ma nell'esperienza quotidiana della vita personale.

Esiste un modello estero di welfare o di approccio aziendale alla genitorialità che potrebbe servire da riferimento?
Il riferimento principale è rappresentato dai Paesi nordici. Essi spesso non prevedono un congedo di paternità separato, ma un unico congedo parentale condiviso con quote obbligatorie e non trasferibili destinate al padre. La Svezia, ad esempio, prevede un congedo parentale complessivo di 68 settimane, di cui 90 giorni riservati esclusivamente al padre, non cedibili e retribuiti all'80%. Sistemi analoghi sono presenti in Norvegia, Islanda e Finlandia. Questi modelli promuovono un'effettiva equità nei diritti di cura tra madri e padri. La letteratura scientifica dimostra chiaramente che una maggiore condivisione del carico familiare da parte dei padri ha un impatto positivo anche sui tassi di natalità, generando un beneficio tangibile per l'intero sistema Paese.

Se avesse di fronte il CEO di un'azienda, quale sarebbe il primo consiglio che gli darebbe per rendere l'organizzazione "father friendly"?
Gli consiglierei di compiere un gesto visibile e d'impatto: se il CEO è un uomo ed è padre, dovrebbe utilizzare per intero il congedo a cui ha diritto e farlo sapere a tutti. Le persone in azienda guardano al comportamento della leadership per capire cosa sia realmente accettato e valorizzato, al di là di ciò che è formalmente scritto nei manuali interni. Naturalmente, questo gesto va integrato con misure concrete: congedi integrativi, formazione per la classe manageriale e un monitoraggio costante dei tassi di utilizzo dei congedi, divisi per genere e per livello gerarchico. Senza coerenza tra le policy scritte e i comportamenti reali, le prime rischiano di rimanere semplici dichiarazioni d'intenti e i secondi gesti isolati.