Cosa prevede la direttiva Ue sulla trasparenza di stipendi e perché riguarda anche l’Italia
In Italia uomini e donne continuano a non essere pagati allo stesso modo, anche quando svolgono lo stesso lavoro, con lo stesso contratto, lo stretto orario e le stesse responsabilità. Si tratta di un divario che resiste da anni, nonostante le leggi già in vigore, le dichiarazioni di principio e i dati ufficiali che ne certificano la natura strutturale. È proprio in questo contesto che si inserisce l'accelerazione del governo sul recepimento della direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza salariale, che dovrebbe approdare a breve in Consiglio dei ministri.
La scadenza fissata da Bruxelles è il 7 giugno ma è bene ricordare che il passaggio non sarà solo tecnico. L'obiettivo della direttiva è infatti quello di rendere più chiari i criteri con cui vengono fissati gli stipendi e far emergere eventuali differenze all'interno di aziende e pubbliche amministrazioni. In questo modo imprese ed enti pubblici saranno chiamati a spiegare come distribuiscono i salari e su quali basi valutano il lavoro svolto, anche quando si tratta di mansioni diverse ma di pari valore. È proprio questo punto, però, ad aver già sollevato le prime resistenze.
Quali sono i nuovi obblighi per le aziende nella direttiva Ue sulla trasparenza retributiva
Come anticipato per raggiungere questo obiettivo, la direttiva europea introduce nuovi obblighi per imprese private, pubbliche amministrazioni e società partecipate, a partire dalla trasparenza sugli stipendi. Le aziende dovranno infatti indicare le fasce retributive già negli annunci di lavoro, permettere ai dipendenti di conoscere i salari medi per ruolo e rendere visibili eventuali differenze retributive interne. Per le imprese con più di 100 dipendenti è previsto anche l'obbligo di comunicare in modo dettagliato il divario salariale di genere. Se la differenza supera il 5% e non può essere spiegata con criteri oggettivi, a quel punto l'azienda dovrà intervenire per ridurla.
Trasparenza già nella frase di preselezione
L'obbligo di trasparenza si estende anche ai candidati a un nuovo impiego. Le aziende non possono chiedere informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti lavori. Non solo, negli annunci di lavoro devono poi indicare chiaramente le fasce retributive previste.
I timori delle imprese
Sarebbe però proprio questo meccanismo di trasparenza e possibile correzione delle disuguaglianze a preoccupare una parte del mondo imprenditoriale. Le perplessità sarebbero emerse nel terzo tavolo di confronto convocato dal ministero del Lavoro, dopo quelli di giugno e settembre. Il timore è sostanzialmente che, una volta resi pubblici stipendi e differenze interne, lavoratrici e lavoratori possano avanzare richieste di adeguamento salariale, con il rischio di un aumento dei contenziosi. Per limitare questo rischio, i sindacati hanno già proposto l'introduzione di una fase preventiva di conciliazione, pensata proprio per risolvere eventuali dispute prima che si arrivi in tribunale. Rimane però, secondo le imprese, la preoccupazione che il numero delle cause possa comunque crescere.
Il nodo centrale: cosa significa "lavoro di pari valore"
A complicare ulteriormente la questione ci sarebbe poi anche il significato stesso di "lavoro di pari valore". La direttiva non si limita infatti a imporre la parità salariale per mansioni identiche, ma apre alla possibilità di confrontare ruoli diversi, purché ritenuti equivalenti.
Un principio tutt'altro che teorico, come dimostra il caso Tesco nel Regno Unito, dove un giudice ha riconosciuto alle commesse lo stesso trattamento salariale dei magazzinieri, chiarendo che il valore del lavoro non può essere misurato esclusivamente in base allo sforzo fisico richiesto. In Italia, però, resta ancora da capire come questo principio verrà tradotto nella pratica. Il decreto legislativo in arrivo si limita infatti a fissare una cornice generale e dovrà poi passare al vaglio delle commissioni parlamentari, mentre i criteri concreti per valutare il lavoro e stabilire le equivalenze saranno definiti solo in una fase successiva.
I numeri del gender pay gap in Italia
Al di là delle resistenze di una parte del mondo imprenditoriale, che continua a sostenere l'adeguatezza delle norme già esistenti, i dati raccontano una realtà profondamente diversa. Secondo l'Istat e l'Inps, il divario retributivo di genere in Italia può arrivare addirittura fino a 20 punti percentuali, con differenze marcate tra i vari settori: per esempio, nella manifattura il gap è pari al 20%, al 23,7% nel commercio, al 16,3% nei servizi di alloggio e ristorazione e supera il 30% nelle attività finanziarie, assicurative e nei servizi alle imprese. Distanze che, come sottolinea l'Inps, persistono anche "a parità di" contratto, ore lavorate, paga oraria e ruolo. Un dato che conferma come uomini e donne, pur svolgendo lo stesso lavoro, continuino spesso a non essere retribuiti allo stesso modo.
Sarà quindi proprio su questo squilibrio strutturale che la direttiva europea e il decreto in arrivo dovranno intervenire, per provare finalmente a colmare un divario che oggi continua a pesare sulle vite e sulle carriere di milioni di donne.
