In occasione dell'8 marzo, data simbolica per i diritti delle donne, la deputata del M5s Tiziana Ciprini ricorda l'urgenza di approvare la legge, ferma in commissione Lavoro alla Camera, sul gender pay gap. Un testo che la commissione ha adottato all'unanimità, mettendo d'accordo maggioranza e opposizione, senza colori politici.

La necessità di discuterne oggi nasce anche dal fatto che durante quest'anno di pandemia si è reso evidente ancora più chiaramente come l'Italia si regga su un ‘welfare familistico', in cui il peso delle responsabilità e la cura familiare ricadono prevalentemente sulle donne. Se non ci fossero state le donne sarebbe stato impensabile chiudere le scuole, o gestire gli anziani in isolamento domiciliare. Eppure l'uguaglianza tra uomini e donne, che dovrebbe essere sancito dall'articolo 3 della Costituzione,  continua a essere una chimera: "Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali", si legge. E invece secondo l'ultimo report sul gender gap del World economic forum il nostro Paese è ancora al 76esimo posto su 153 Paesi della classifica mondiale, e al 17esimo posto in Europa. La deputata pentastellata Tiziana Ciprini insieme ad altre parlamentari ha firmato la legge sulla parità salariale, che attende solo di essere votata.

Lo scorso novembre la commissione Lavoro della Camera ha adottato all’unanimità la proposta di testo unificato per la parità salariale, di cui lei è cofirmataria. Qual è l'obiettivo?

Il testo unificato è frutto di un lavoro di tessitura che abbiamo fatto in diversi mesi e raccoglie gli spunti di diverse proposte di legge che sono state presente sullo stesso argomento, tra cui la mia, da cui sono stati tratti due articoli. Quel testo prende ispirazione dalle normative già in vigore in altri Paesi europei, come Austria, Belgio, Spagna, Portogallo, Regno Unito, che fanno leva sulla ‘brand reputation'. Prevede la trasparenza nella comunicazione dei dati da parte delle aziende, per innescare un percorso virtuoso e ridurre la disparità di genere, in particolare sui salari.

Come si possono controllare le imprese?

Attualmente la normativa in vigore, cioè il Codice delle pari opportunità (Dlgs 198/2006), obbliga le aziende con più di 100 dipendenti a redigere un rapporto biennale sul personale maschile e femminile e su vari aspetti che riguardano le pari opportunità, inclusa la retribuzione. Ad oggi però questa norma è praticamente disapplicata, è inutile. Perché non è stato mai possibile capire quali sono le aziende che hanno effettivamente redatto il rapporto e quali sono le aziende che sono state sanzionate, perché gli elenchi non sono consultabili. I dipendenti poi non hanno modo di accedere a questi dati per sapere se nelle loro aziende ci sono politiche discriminatorie. Il rapporto biennale è uno strumento che va assolutamente semplificato e reso fruibile. Noi abbiamo messo mano principalmente a due articoli del Codice: la nostra legge, sulla spinta anche della mia proposta originaria, inserisce tra le discriminazioni indirette anche gli atti di natura organizzativa e oraria delle aziende, che possono mettere in condizione di svantaggio la lavoratrice o che limitano il suo sviluppo di carriera.

Quali possono essere gli ostacoli?

Attualmente il divario retributivo è una conseguenza di diversi fattori. Osserviamo una minore presenza delle donne in posizioni apicali, per cui le lavoratrici guadagnano di fatto meno dei colleghi. Oppure le donne sono meno disposte a fare straordinari o a fare trasferte, per via del carico familiare, cosa che inevitabilmente incide sul salario legato alla produttività. E poi c'è una forte presenza delle donne in settori con livelli retributivi inferiori. Solo intervenendo in modo sistematico per rendere più ‘accogliente' il mondo del lavoro per le donne si può affrontare poi il tema del gender gap anche nei suoi aspetti retributivi.

Qual è il secondo aspetto su cui vi siete concentrate?

Abbiamo modificato l'articolo 46 del Codice, migliorando quell'attività di reporting biennale sulla situazione salariale del personale rendendola disponibile anche per le aziende sopra i 50 dipendenti, quindi abbassando la soglia. Sappiamo che il nostro tessuto produttivo è caratterizzato da piccole e medie imprese, e in questo modo possiamo incidere su un numero maggiore di aziende in Italia. Per le imprese ci sarà un percorso di certificazione, per ottenere un di ‘bollino rosa', una sorta di certificazione di pari opportunità per le aziende che non discriminano dal punto di vista salariale. Questi dati verranno caricati telematicamente in forma aggregata, mentre adesso vengano raccolti solo in forma cartacea. La nostra idea in sostanza è quella pubblicare sul sito del ministero del Lavoro l'elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e l'elenco di quelle che non l'hanno trasmesso, proprio per fare leva sulla brand reputation.

Che vantaggi hanno le aziende che ottengono un bollino rosa?

La novità che introduciamo è appunto l'aspetto premiale. Il bollino ha un ritorno d'immagine non indifferente. Ci sono studi che hanno analizzato l'impatto della trasparenza salariale obbligatoria che mostrano come la semplice comunicazione della disparità retributiva di genere riduca il divario stesso, perché spinge le aziende autonomamente a rimuovere le disparità rilevate. Perché se un'impresa sa che verrà pubblicato su un sito istituzionale l'elenco delle migliori aziende e delle peggiori per un'operazione di marketing tenderà a eliminare le discriminazioni. Abbiamo inserito anche un meccanismo premiale pratico, e cioè uno sgravio contributivo per le imprese in possesso della certificazione di pari opportunità di lavoro. In questo modo le aziende potranno vedere la norma come un'occasione, non come un ulteriore aggravio burocratico.

Le imprese che non compilano il rapporto avranno invece delle sanzioni?

Sì, in caso di inadempienza rimangono in piedi le sanzioni amministrative già previste dal Codice: le aziende sono invitate a perfezionare la procedura entro 60 giorni, o rischiano una multa da 103,29 euro a 516,46. In caso di dichiarazioni mendaci nel report si applicano le sanzioni e le pene previste dall’articolo 483 del Codice penale.

Perché questa legge è stata bloccata?

Stavamo quasi per votare gli emendamenti in commissione Lavoro, ma è arrivato Renzi a ribaltare il tavolo, aprendo la crisi di governo e facendo saltare per aria il Conte bis. Spero che adesso possa riprendere la votazione degli emendamenti al nostro testo unificato, affinché la legge vada subito in Aula alla Camera, mi auguro entro due mesi, per poi passare al Senato. In modo che la norma possa essere approvata entro questa legislatura.

Perché è così importante che l'Italia si allinei agli altri Paesi?

Attualmente il divario di genere fa perdere all'Italia 8 punti di Pil. Non per nulla Draghi ha messo la questione della partecipazione delle donne al mercato del lavoro e il divario retributivo di genere in testa nel suo discorso al Senato. Secondo il Global gender gap report 2020 del World economic forum (Wef) se non interveniamo subito ci vorranno 100 anni per raggiungere la parità salariale. Mentre se si colmasse la parità di genere il Pil del mondo aumenterebbe di 5,3mila miliardi di dollari.

Eppure le donne continuano a guadagnare un quinto in meno rispetto ai colleghi uomini, a parità di mansioni. Come è possibile?

Le donne mediamente percepiscono il 12,2% in meno degli uomini, a parità di mansione. Ma se si analizzano i dati degli impieghi in cui è richiesta una laurea il divario cresce addirittura del 30,6%. Questo dipende dalla tipologia del lavoro svolto, visto che le donne in genere occupano posti più precari rispetto agli uomini. Poi più spesso fanno lavori in part-time, anche per la difficoltà di conciliare tempi di vita e di lavoro. Per questo bisogna intervenire sul potenziamento dei servizi, per esempio incrementare gli asili. I dati ci dicono che una donna su cinque non ritorna a lavorare dopo tre anni dalla nascita del primo figlio. E poi c'è il cosiddetto ‘soffitto di cristallo', per cui le donne non accedono alle carriere apicali, che ovviamente sono pagate di più. C'è anche una mancata partecipazione alle carriere interne nelle aziende, perché spesso la retribuzione di performance richiede un'iper-presenza delle donne sul posto di lavoro, anche in termini di trasferte, che spesso diventano difficoltose se si hanno figli piccoli o anziani da accudire a casa.

Quest'anno la situazione è peggiorata. Bastano i congedi parentali che il governo varerà con il decreto Sostegno?

La pandemia ce l'ha dimostrato: con le scuole chiuse tutto il carico della cura è sulle donne, che spesso sono in smart working. Ma oltre al lavoro che devono fare online come lavoratrici dipendenti contemporaneamente devono occuparsi della famiglia. Nel dl Sostegno c'è un pacchetto di congedi parentali, per genitori che hanno i figli in quarantena oppure che sono in dad, anche in prospettiva della terza ondata, visto che le nuove varianti colpiscono maggiormente i ragazzi in età scolare. Non so se sarà sufficiente, è pur sempre un provvedimento tampone, ma per attuare un cambio di tendenza, in particolare sul tema della partecipazione delle donne al mondo del lavoro, bisognerà poi intervenire sul Recovery plan.

È necessario parlare ancora di quote rosa?

Purtroppo sì, perché il potere, in politica ma anche in altri ambiti, è ancora prevalentemente nelle mani degli uomini. Per far capire l'importanza del contributo del mondo femminile, per esempio nei lavori creativi o nella gestione delle relazioni, è ancora necessario far ricorso alle quote rosa. Quando sarà avvenuta una rivoluzione culturale non avremo più bisogno di difenderci. Le ultime vicende politiche che hanno riguardato la composizione del governo Draghi ci insegnano che se le donne non si impuntano e non si fanno notare non saranno notate.