Le confessioni di una recruiter: “Mi pagavano per vendere lavori fantasma, non dormivo più la notte”

Sara guarda il candidato seduto davanti a lei. Sa che non verrà assunto, eppure deve fargli credere che riceverà una chiamata dall’azienda. “Ma quindi stanno cercando una persona?”, chiede. “Sì, e il tuo profilo è perfetto”. Sara mente, fa parte del suo lavoro, le hanno detto che in queste situazioni bisogna fare così. A fine colloquio il candidato saluta “aspetto una chiamata allora”, dice, quella chiamata non arriverà mai. Sara lo sa, perché quello è un ghost job. 

Sono annunci di lavoro per posizioni inesistenti o già occupate, pubblicati senza l’intenzione di assumere nel breve termine. Servono a raccogliere dati, testare il mercato o far sembrare un’azienda in crescita. “Noi facevamo questi colloqui finti per raccogliere bacini di curriculum”, racconta Sara, nome di fantasia, a Fanpage.it.

"In questa società di selezione del personale ufficialmente aiutavamo le aziende a trovare i talenti giusti. In pratica, gran parte di quello che facevamo era una messinscena”. Silenzio. Sara fa una pausa dall’altra parte del telefono. “Ci ho lavorato un anno e mezzo, poi me ne sono andata. Non ce la facevo più. Dovevo mentire a persone che erano piene di speranza e io non ci dormivo più la notte”.

Ghost job: il mercato fantasma dei CV

I ghost job esistono da tempo, negli ultimi anni però i falsi annunci di lavoro hanno colonizzato le piattaforme di recruiting. Secondo un sondaggio di Resume Builder, quattro aziende su dieci hanno pubblicato ghost job nel 2024 e tre su dieci stanno attualmente pubblicizzando un ruolo che non è reale.

Il mercato dei ghost job funziona a più livelli. Gli annunci fantasma possono essere utili per far sembrare un’azienda in crescita, attrarre potenziali investitori oppure un modo per sorvegliare il mercato del lavoro, capire i talenti disponibili, quali skill sono presenti e quanto chiedono. Non solo, permettono anche di creare un bacino di candidati da cui attingere quando ce n’è bisogno. È questo il caso di Sara. 

“La mia ex azienda doveva selezionare personale. L’immagine era quella di una realtà strutturata, professionale. Dentro, invece, improvvisazione, ed è per questo che ci servivano i bacini di curriculum”, spiega Sara.

Non tutti gli annunci erano falsi. Alcuni corrispondevano a ricerche reali. Ma una parte significativa erano ghost job. “Ci inventavamo le cose. O il lavoro non esisteva, o era già stato preso. Ma l’annuncio restava online”.

Profili jolly: il circolo vizioso del recruiting

Quando chiedo a Sara a cosa servono i “bacini di curriculum” mi spiega che sono la base dei profili jolly. “Capitava che un’azienda si rivolgesse a noi per trovare la persona adatta, spesso non era semplice o veloce da trovare e così per prendere tempo proponevamo i profili jolly”. Sono candidati con un’esperienza solo parzialmente compatibile con la richiesta dell’azienda, con competenze “vicine”, ma non i requisiti necessari per essere assunti.

I profili jolly sono il risultato finale di un circolo vizioso. Vengono raccolti attraverso selezioni avviate senza una posizione reale da coprire, gli annunci servono solo a creare un bacino di curriculum. Quando un’azienda contatta la società di selezione, viene scelto il profilo più simile alla richiesta, pur sapendo che non ha i requisiti necessari.

“Erano persone che sapevamo fin dall’inizio che non sarebbero andate bene”, spiega Sara. “Ma servivano per dimostrare che stavamo lavorando, che avevamo inviato candidature entro la data stabilita, e infatti questi profili non superavano mai la prima selezione”. Il prezzo per i candidati coinvolti è alto. È un processo di selezioni già chiuse in partenza. Le vittime investono tempo ed energie in un percorso che va ad alimentare aspettative senza alcuna possibilità di trasformarsi in un’assunzione.

Il sistema delle selezioni

“Oltre ai profili jolly, il sistema era tutto marcio”, racconta Sara. La selezione veniva gestita attraverso tabelle, database, banche dati, dove le persone diventano numeri da spostare, scartare, archiviare. “I colloqui venivano spesso condotti da personale non qualificato, senza una reale formazione HR. Nessun metodo condiviso, nessun criterio chiaro. Non solo, vendevamo anche servizi extra”.

Oltre alla selezione c’erano servizi a pagamento: per scrivere CV, fare career coaching o simulazioni di colloqui. “Venivano venduti come servizi professionali, ma spesso senza reali competenze. Il messaggio che facevamo passare era: se fai il CV da noi, lo teniamo nel nostro archivio e passi in priorità. Ovviamente non era così”.

Ai candidati venivano fatte promesse vaghe: possibilità di inserimento, feedback futuri, contatti con aziende. Promesse che non si sarebbero mai concretizzate. “La giustificazione del mio capo era sempre la stessa: “Tutti fanno così””.

Mentire per lavoro: la zona grigia del recruiting

Non tutto il mondo del recruiting funziona in questo modo. Esistono società di selezione strutturate, trasparenti, con processi chiari e competenze solide, ma come emerge dalla testimonianza di Sara coesiste un sotto-sistema meno visibile, fatto di pratiche opache che sfruttano l’asimmetria di potere tra chi cerca lavoro e chi controlla l’accesso alle opportunità.

È una zona grigia del reclutamento, dove l’assenza di controlli, la pressione sui risultati e la normalizzazione di certe pratiche finiscono per spostare il confine tra ciò che è accettabile e ciò che non lo è.

“Io mi sono dovuta licenziare, non ce la facevo più, non ci dormivo la notte. Tornavo a casa e pensavo: oggi ho mentito a una persona che cercava lavoro”. Una scena, più di tutte, è rimasta impressa a Sara. “Una signora di circa 60 anni ci chiamava disperata per suo figlio. Aveva mandato il CV più volte, ovunque. Piangeva. Io l’ho rassicurata sapendo di mentire”.

Non è un caso isolato. "Ricevevo spesso chiamate simili anche perché dopo le selezioni il nostro capo diceva di non scrivere più nulla perché era una perdita di tempo”. Nessun feedback, nessuna risposta. Il silenzio diventava la norma. “Possibile che dopo tutti i colloqui nessuno mi abbia preso per una posizione? Mi chiedevano, e io avrei voluto rispondere: no, semplicemente, quella posizione non c’era mai stata”.